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  职工《劳动合同法》维权十大攻略         ★★★
[ 作者:佚名    转贴自:北大法律信息网    点击数:8135    更新时间:2007-11-14    文章录入:admin ]

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    《劳动合同法》将于2008年1月1日正式实施,实施前,很多用人单位开始制定各种各样的对策和方案。于是,有企业突击大量裁员,有企业修订原来的劳动合同,更有企业赶在《劳动合同法》实施前,针对该法制定新的劳动合同来应对《劳动合同法》中的遗漏和缺憾,争取在新法实施前签约、履行。本报记者以企业的“应对”为靶子,采访了北京上德律师事务所合伙人、北京人力资源法律网首席律师梁枫,请他给广大的劳动者提个醒,以便能够在将来的《劳动合同法》背景下更好地维护自己的权益。

  (一)

  记者:建立劳动关系之后,哪些情况用人单位可以不签订书面劳动合同?

  梁枫:《劳动合同法》出于保护劳动者利益和方便解决争议的考虑,非常强调订立书面劳动合同,并设置了两种惩罚。但是,对于每日工作不超过4小时,每周工作不超过24小时的非全日制用工,用人单位可以与其订立口头劳动合同,不受上述条件限制。

  因此,对于企业来说,与劳动者建立劳动关系之后,为了规避签订书面劳动合同,如果声称与劳动者建立的不是全日制的劳动关系,而是非全日制用工,就可以与劳动者订立口头劳动合同。此外,用人单位还可以认为未与劳动者建立“劳动关系”而是“劳务关系”,从而逃避《劳动合同法》的约束和管辖。

  【劳动者对策】

  判断自己与用人单位之间的关系:是否确无劳动关系?是否确为全日制用工下的劳动关系?如果回答是肯定的,则用人单位就必须与劳动者签订书面的劳动合同。

  (二)

  记者:用人单位发现劳动者不诚实,是否可以“欺诈”之名表示合同无效?

  梁枫:《劳动合同法》规定,用人单位在招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害。但同时,也规定用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者对于涉及到签订劳动合同的自身基本情况、就业经历,甚至是否受过刑事处罚等,具有如实说明的义务。现实生活中,如果出现劳动者以欺诈手段与用人单位签订劳动合同的情况,用人单位不仅可以此为由解除劳动合同,甚至还可能会以此申请劳动争议仲裁委员会认定该合同基于劳动者欺诈而无效。

  【劳动者对策】

  以诚信为本,保证自身学历、专业资格等基本情况真实,方可赢在最后。

  (三)

  记者:是否一切规章制度都可以作为劳动合同的附件?

  梁枫:首先,用人单位基于用人自主权及管理上的需要,可以制定一定的规章制度,来对员工进行管理和规范;其次,如果规章制度依照法定程序制定,具有法律意义上的规章制度的法律效力,不仅可以劳动合同的附件,与劳动合同具有同等法律效力;而且,即使不作为劳动合同的附件,仍然可以作为用人单位管理上的依据,甚至成为劳动争议仲裁、诉讼中的证据。因此,这里的关键是,什么样的规章制度才是有效的?

  《劳动合同法》特别规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。而且,规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,还有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

  【劳动者对策】

  用人单位通过上述程序制定规章制度之后,必须以公开方式向全体劳动者进行公示,或者通过其他确保劳动者获悉的方式予以告知。只有这样才具有法律效力。

  (四)

  记者:法律对于用人单位约定试用期有哪些限制?

  梁枫:由于试用期与正式录用期间的工资差别,导致很多单位都愿意与劳动者约定比较长的试用期,来尽可能地减少工资成本。

  《劳动合同法》出台之前,《劳动法》规定,试用期最长不超过6个月,导致很多单位,不论劳动合同期限有多长,都可以规定试用期,甚至哪怕只有一年的劳动合同,试用期也有三五个月。《劳动合同法》则根据劳动合同的期限不同,分别设定不同期限的试用期,使试用期制度更加趋于合理。此外,《劳动合同法》还规定了在一些特殊情况下,不得规定试用期。

  【劳动者对策】

  劳动者必须清楚与用人单位签订不同期限劳动合同的分别相对应的试用期的最长期限;而且还需知道,在哪些情况下,用人单位不能与劳动者约定试用期。
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